Sexy in bad times,sexy in good times. A Playboy study.

Sexy as a dollarbill !

No magazine has had a bigger impact on the female body, than Playboy, edited by Hugh Hefner.

From 1953 -2007 the breast size in Playboy has gone from big to bigger, the waist size from small to smaller. From showing no pubic hair ( 1953-1969 ) to showing pubic hair ( 1970-1979 ) then to showing well styled pubic hair (1990-1999) and to finally remove all pubic hair (2000-..). (study, university of G. Washington.).

Women all over the world are trying hard to make their bodies adapt to these fashion changes 

So, is it possibel to predict the bodyfashion of next spring ? 

Well,yes, it all depends on the dollar !

A study done by Pettijohn and Jungeber from the university of Mercychurst of the body and facial features of Playmates in Playboy between 1953-2007, show that the female body ideal  is changing due to economic changes in the society.

In bad economic times the "perfect " woman  is : Taller,slimmer,heavier,older, has smaller eyes, strong facial features and a harder,more tenacious body.

In good economic times the "perfect woman is : Shorter,younger,fatter and has a soft body,a slim waist and not so strong facial features.

In bad times, men are looking for mature women, women that look harder, with more resistance and strongness. In good economic times, the women might be weeker,smaller and more helpless.

So, what is good news to some, is bad news to others. Forgotten today, but a sexbomb tomorrow, it all depends of the dollar ! What really defines sexy is the bank !

But if you still have hope that the share price will be the same as your body curve...and atract a male reader of Playboy : let me remind you that :

"the perfect woman is in Playboy and the perfect man in a Disney film, I am sorry, but it is obvious.  they will never meet !"

Hanna Rosin y Economía

Por Inspiración Femenina

Les compartimos el link de una charla en TED en la que Hanna Rosin muestra datos descubiertos sobre las mujeres y su ascenso en la economía. Analiza la situación y muestra a qué se puede deber ese ascenso. Aunque sea del 2010 comparte datos que siempre vienen bien escuchar.

Aquí les dejamos el link:

 http://www.ted.com/talks/hanna_rosin_new_data_on_the_rise_of_women?utm_campaign=ios-share&utm_medium=social&source=email&utm_source=email#t-491335

CHRISTINE LAGARDE Y LAS TRES CLAVES DEL EMPODERAMIENTO ECONOMICO FEMENINO

Por Inspiración Femenina

En la página oficial de ONU Mujeres hay una sección de perfiles de mujeres y articulos que han escrito. Hoy queremos compartir con ustedes el de Christine Lagarde, primera mujer en dirigir el Fondo Monetario Internacional.

Según ella hay tres claves para el empoderamiento económica de las mujeres, lo que ella llama las tres L's: learning, labor and leadership (educacion, trabajo y liderazgo)

Aquí están sus opiniones al respecto.

The 3 L’s of Women’s Empowerment

By Christine Lagarde

Date: 31 August 2014

A former French minister for various economic portfolios – including finance and employment, agriculture and fisheries, and trade – Christine Lagarde was the first woman to become finance minister of a G8 economy and is the first woman to head the International Monetary Fund (IMF). She calls for opening the door to women’s learning, labour and leadership in the economy.

The 21st century poses many challenges that require new ways of thinking, none more important than the economic role of women in a rapidly changing world.

The global economy is struggling to generate the growth that can provide a better life for all, and all can contribute, yet women remain blocked from contributing their true potential. This has a huge cost: in some countries per capita incomes lag significantly because women are denied equal opportunity. They represent half the world’s population, but contribute far less than 50 per cent of economy activity. Indeed, the gap between men and women in terms of measured economic activity ranges from 12 per cent in the OECD countries to 50 per cent in the Middle East and North Africa.

What is needed to change this picture is a concerted effort to open the door to opportunity with what I call the “3 L’s” of women’s empowerment: learning, labour and leadership.

First learning: education is the foundation upon which change is built. Learning helps women to help themselves and break the shackles of exclusion. Nowhere is this more essential than in the developing world: one study of 60 countries estimates that the economic loss from not educating girls at the same level as boys totals USD 90 billion a year. Another study suggests that an extra year of primary school boosts earning potential by 10-20 per cent, and 25 per cent for an extra year of secondary education.

There is an African adage that goes: “If you educate a boy, you train a man. If you educate a girl, you train a village.” This is not only true, it is measurable. For example, women are more likely to spend their resources on health and education, investing up to 90 per cent of their earnings in this way compared with just 30-40 per cent for men. This spending creates a powerful ripple effect throughout society and across generations.

If learning is just the first step, work is the second: labour enables women to flourish and achieve their true potential.

But at present, when women participate in the workforce, they too often tend to get stuck in low-paying, low-status and low-security jobs — many in the informal sector of developing countries’ economies. Is it surprising then that women and girls are the main victims of extreme poverty, representing 70 per cent of the billion people struggling to survive on less than a dollar a day? Globally, women earn only three-quarters as much as men — even with the same level of education and in the same occupation. Surely one of our most basic norms should be “equal pay for equal work”!

Recent IMF research shows that eliminating gender gaps in economic participation can bring increases in per capita income. This can have a major impact — women control the purse strings in most households around the world, and more spending by women feeds into higher levels of demand and economic growth.

How can we promote more opportunity for women in the workplace? Sometimes it is about changing laws; for example, ensuring that property and inheritance laws do not discriminate against women. It also means policies that encourage education and healthcare, and provide greater access to credit so that women can achieve greater economic independence. This is an area where the IMF is working hard to help through our analytical and capacity-building efforts in our member countries.

The playing field also must be leveled in richer countries. They need more pro-women, pro-family leave schemes; quality, affordable childcare; individual (instead of family) taxation; and tax credits or benefits for low-wage workers.

So learning and labour are key. The third “L” is leadership: enabling women to rise and fulfil their innate abilities and talents. Here, there is plenty of room for improvement: for example, women constitute only 4 per cent of CEOs on the Standard and Poor’s list of 500 companies; and only one-fifth of parliamentary seats worldwide.

The irony is that when women lead they tend to do as good a job, if not a better job. One study shows that Fortune 500 companies with track records of raising women to senior positions are far more profitable than the average firms in their fields. Women also are less likely to engage in the reckless risk-taking behaviour that sparked the global financial crisis in 2008. They are more likely to make decisions based on consensus-building, inclusion, compassion and with a focus on long-term sustainability.

It is true — and it is understandable, given the bias that exists — that women sometimes lack confidence to match their competence. But they need to change that mindset and reset the narrative in their favour. So it is essential that women be ready to “dare the difference” — to take risks and step outside their comfort zones.

Nonetheless, even those with the drive to succeed continue to face barriers. So I have come to the view that gender targets and quotas must play a role in ensuring women a place at the table. We must either force change or stay mired in complacency.

Whether we are talking about providing primary education for girls in a village, or executive positions for women in business, it is time to create a world where all women can meet their potential without impediment or prejudice and the world will reap the benefits. The three L’s will help us get there.

- See more at: http://beijing20.unwomen.org/en/news-and-events/stories/2014/8/oped-christine-lagarde#sthash.QKHbhiyM.dpuf

Los países y empresas con más mujeres directivas del mundo

Por Inspiración Femenina

Sin duda, es un motivo de esperanza el que haya ya mujeres en puestos de liderazgo, aunque solo se limiten a los países más desarrollados. Desde inspiración femenina creemos que eso de las “cuotas” que se establecen para permitir la entrada de mujeres no debería existir, sino más bien abogamos por que cada puesto tenga a la persona más capacitada para ello, sin embargo sabemos que a veces es la única oportunidad que las mueres tienen para poder demostrar su valía.

La empresas punteras se han dado cuenta de que las mujeres pueden aportar visiones diferentes que pueden resultar en grandes ideas para seguir liderando. Solo esperamos que las mujeres no pierdan su sentido femenino y no caigan en la trampa de imitar a lo masculino a la hora de ejercer este liderazgo.

http://www.forbes.com.mx/sites/los-paises-y-empresas-con-mas-mujeres-directivas-del-mundo/

Los países y empresas con más mujeres directivas del mundo

              


   La mujer, con más liderazgo en los negocios. (Reuters)

Francia es el país que más impulsa el liderazgo femenino en sus empresas, seguido de Estados Unidos. ¿Por qué? ¿Qué empresas son punta de lanza en equidad de género?

Por Paola Sandoval, corresponsal

PARÍS, Francia.- Europa adelanta a Estados Unidos en el número de mujeres que dirigen empresas, dentro del abanico de las 200 firmas más grandes del mundo.

Así lo informa, contundente, el último estudio realizado por el Comité Internacional de Mujeres Directivas (Corporate Women Directors International, CWDI), que lidera Francia, pues las mujeres representan 29.7% de los cargos directivos de las grandes empresas, mientras que en todo Estados Unidos alcanzan sólo 22.5%. En la clasificación de todas las empresas de la lista Fortune Global 200, la tasa promedio de mujeres directivas es de 17.3%.

“Francia es un ejemplo para muchos países que buscan desarrollar el papel de la mujer en el liderazgo. El aumento significativo en el número de mujeres en los consejos de las empresas francesas demuestra que es posible acelerar el movimiento; la voluntad está ahí”, dijo Irene Natividad, presidenta de CWDI, durante una conferencia realizada en París al cierre del Global Summit of Women 2014.

Este aumento en Francia es el resultado directo de la ley aprobada en 2010 acerca de la paridad, como en otros países de la Unión Europea, que exige a las empresas elevar a 30-40% la proporción de mujeres en sus órganos de gobierno. Noruega, que fue pionero al legislar esto en 2008, ya ha alcanzado una tasa de 40% de mujeres que se sientan en un consejo de dirección.

Muy rápidamente se han unido a esta tendencia España, Países Bajos, Islandia, Italia y Bélgica. El fenómeno no se limita a Europa, ya que Malasia también ha decidido introducir cuotas, que entrarán en vigor en 2016.

Incluyendo otros 16 países que votaron a favor de las cuotas para las mujeres en consejos de administración de las empresas públicas, actualmente 22 naciones utilizan esta política. En esta misma corriente le siguen India (para las sociedades cotizadas en la bolsa) y Emiratos Árabes Unidos (para las empresas nacionalizadas), que recién promulgaron leyes que exigen la presencia de al menos una mujer en su junta directiva.

Este hecho también se ha visto estimulado por la integración de las obligaciones de paridad o la diversidad en el código de gobierno corporativo en varios países de Europa, una iniciativa que desde entonces ha sido emulada en otros continentes. Esta estrategia ya ha seducido a 24 países que eran reticentes a la idea de establecer cuotas. En Australia, las obligaciones impuestas a las sociedades cotizadas en bolsa han promovido el aumento de las mujeres directivas de las empresas del ASX 200. Esta tasa se ha elevado en 10 años de 8.6% a 18.1%, sin que fuera necesario establecer una política de cuotas.

Entre las empresas que figuran en la lista Fortune Global 200, del estudio realizado por el CWDI en 2014, se observa que aquellas ubicadas en los países que han optado por la estrategia de las cuotas tienen un grado más elevado de mujeres dirigentes (24.3%) que la media de las empresas que operan en un área similar (17.3%).

Los dos países con el mayor incremento desde 2004, fecha en que CWDI comenzó a estudiar la representatividad de las mujeres en consejos de administración de las empresas del Fortune Global 200, son los que adoptaron cuotas: Francia, que aumentó de una tasa de 7.2% a 29.7%, e Italia, de 1.8% a 25.8%.

Del mismo modo se observa que entre las empresas que figuran en la lista Fortune Global 200, las sociedades que operan en los países que promueven la paridad se muestra una mayor tasa de directivas (23.2%), con respecto a las empresas cuyo código de gobierno corporativo está desprovisto de tal recomendación.

“Las cuotas funcionan. Del mismo modo, la inclusión del concepto de la diversidad de género en los códigos de gobierno corporativo ha sido probada. Sin embargo, sería contraproductivo pensar que las mujeres pueden entrar de forma natural a los consejos directivos y esperar que las cosas sucedan por sí solas”, enfatizó Natividad.

Las tres economías más poderosas del mundo: Estados Unidos, China y Japón, son también las que presentan los menores incrementos en la proporción de mujeres en los consejos directivos. Entre todas, las tres naciones poseen más de la mitad de las 200 empresas más grandes del planeta. Sin embargo, ninguno ha adoptado una estrategia proactiva para mejorar, a escala nacional, el número de mujeres en sus juntas directivas. Si lo hicieran, la proporción de mujeres en los órganos de gobierno de las empresas de la lista Fortune Global 200 aumentaría considerablemente.

El Top 10 de los mejores aprendices en materia de paridad está liderado por Francia y Estados Unidos. Mientras que en 2004 Estados Unidos se podía enorgullecer de colocar 20 empresas en un ranking de 27, ahora sólo ocho permanecen en el Top de 2014, que también lidera Francia con siete empresas. Por primera vez en 10 años, Italia se ubica en el Top con tres firmas: Generali, Enel y Eni, que representan más de 30% de mujeres en sus consejos de administración. Hace una década, nadie hubiera concebido que una empresa transalpina pudiera considerar un día tal modelo de paridad. Tuvo que establecerse la ley de cuotas para que el cambio sucediera.

La composición de la lista Fortune Global 200 ha evolucionado de manera significativa en un intervalo de 10 años. En 2014, casi un cuarto de las empresas consideradas como las más influyentes en el mundo provienen de países emergentes, con China a la cabeza. Debido a la situación de las mujeres en la sociedad y la tradición asiática, estos países tienen la proporción más baja de mujeres que desempeñan funciones en los órganos de gobierno, haciendo caer los resultados generales que podrían haber mejorado, dados los progresos realizados por los países europeos. Las empresas de este bloque económico han puesto un plazo a la hegemonía de las empresas estadounidenses en la lista Fortune Global 200, que pasaron de 78 a 58 en el espacio de 10 años.

La mujer tiene hoy, más que nunca, un rol importante en el avance de las empresas y el mejor desenvolvimiento en la sociedad.

Las compañías y países con mayor porcentaje de mujeres en sus consejos directivos 2013, en la lista Fortune Global 200 (al 31 de marzo de 2014), son:

1. Statoil de Noruega, con 5 mujeres de 10 directivos (50%)

2. Procter & Gamble de Estados Unidos, con 5 mujeres de 11 directivos (45.5%)

3. Société Générale de Francia, con 6 mujeres de 15 directivos (40%)

4. PepsiCo de Estados Unidos, con 5 mujeres de 13 directivos (38.5%)

5. BNP Paribas de Francia, con 6  mujeres de 16 directivos (37.5%)

6. McKesson de Estados Unidos, con 3 mujeres de 8 directivos (37.5%)

7. Saint-Gobain de Francia, con 6 mujeres de  16 directivos (37.5%)

8. Assicurazioni Generali de Italia, con 4 mujeres de 11 directivos (36.4%)

9. AXA de Francia, con 5 mujeres de 14 directivos (35.7%)

10. Unilever de Países Bajos, con 5 mujeres de 14 directivos (35.7%)

11. Verizon Communications de Estados Unidos, con 5 mujeres de 14 directivos (35.7%)

12. Wells Fargo de Estados Unidos, con 5 mujeres de 14 directivos (35.7%)

13. Deutsche Bank de Alemania, con 7 mujeres de 20 directivos (35%)

14. Allianz de Alemania, con 4 mujeres de 12 directivos (33.3%)

15. Enel de Italia, con 3 mujeres de 9 directivos (33.3%)

16. Eni de Italia, con 3 mujeres de 9 directivos (33.3%)

17. Fannie Mae de Estados Unidos, con 4 mujeres de 12 directivos (33.3%)

18. GDF Suez de Francia, con 6 mujeres de 18 directivos (33.3%)

19. ING Group de Países Bajos, con 4 mujeres de 12 directivos (33.3%)

20. Pfizer de Estados Unidos, con 4 mujeres de 12 directivos (33.3%)

21. Target de Estados Unidos, con 4 mujeres de 12 directivos (33.3%)

22. Total de Francia, con 5 mujeres de 15 directivos (33.3%)

23. Woolworths de Australia, con 3 mujeres de 9 directivos (33.3%)

24. Zurich Insurance Group de Suiza, con 3 mujeres de 9 directivos (33.3%)

25. Peugeot de Francia, con 5 mujeres de 16 directivos (31.3%)

ESPAÑA Y LA FEMINIZACION DE LA POBREZA

Por Inspiración Femenina

Nos sorprendía hoy un artículo sobre las mujeres pensionistas y paradas en España, y cómo la tan famosa crisis está llevando a una rápida feminización de la pobreza.

Sin duda, como hemos dicho muchas veces en Inspiración Femenina, en el mundo de los hombres al final ‘la mujer siempre sale perdiendo’. Y este es un ejemplo de cómo la sociedad nos incorpora al mercado laboral porque le interesa, pero nunca nos remunerará como lo hace a los hombres, ni se nos aportarán las prestaciones sociales de forma igualitaria.

Las jubiladas españolas cobran un 40% menos de pensión que los hombres, aunque seamos iguales legalmente ante estos beneficios. Pero como las mujeres trabajan menos años por la crianza de los hijos, su remuneración, de ancianas, es menor. Del mismo modo, el desempleo en mujeres desciende seis veces más lentamente que el de los hombres.

¿En qué mundo nos hemos metido, señoras?

En un mundo que nunca estuvo diseñado en base a nuestras necesidades ni biología, en un mundo que nos utiliza, nos explota, nos deja consumir y nos dice que somos libres, pero un mundo que no duda a la hora de dejarnos tiradas como colillas cuando dejamos de ser rentables.

Aquí os dejamos este artículo del periódico: Vozpópuli.

Mujer, pensionista y pobre. Las jubiladas españolas están a la cola de Europa

Sociedad | 13-04-2014 

"Es tiempo de pasar de la igualdad legal a la igualdad real", dicen Ana Mato y Soraya Sáez de Santamaría haciendo suya una frase del movimiento feminista. El paro femenino desciende a una velocidad seis veces más lenta que el masculino. Y las pensiones de las mujeres son un 40% más bajas. ¿Dónde está la igualdad?

Datos, datos y más datos para conocer una realidad desgarradora. La mujer cobra un 40% menos en la pensión de jubilación; la mujer percibe un 23% menos que un hombre realizando el mismo trabajo; la presencia de las mujeres en los consejos de administración de las empresas es del 29%; el 66,25% de las empresas españolas están dirigidas por hombres; una mujer tiene que trabajar 26 días más para cobrar igual que un hombre. Y así se podría seguir para demostrar que la mujer siempre sale mal parada en cuanto a retribución salarial se refiere. Nunca hemos vivido en una sociedad tan envejecida. Ni tan pobre. Pero éste es un dato que no afecta a todos por igual.
Al menos eso es lo que se desprende de un nuevo estudio del IESE School sobre el impacto de las pensiones en la mujer, que alerta de que el sistema de pensiones público "perpetúa y amplía las desigualdades que se producen en el mercado laboral entre hombres y mujeres". Con datos y números, aseguran que la pensión media de las mujeres españolas es de 659 euros, un 38% menos de los 1.067 euros que perciben los hombres.
En el actual sistema de pensiones, los dos sexos tienen los mismos derechos desde un punto de vista técnico. Sin embargo, en la práctica, hombres y mujeres asumen distintas responsabilidades, y el sistema premia a quienes no se han visto en la tesitura de interrumpir su trayectoria profesional por atender a sus familias, penalizando así a las mujeres.

Los autores del estudio se basan en que los hombres han trabajado una media de 43,4 años, mientras que las mujeres sólo lo han hecho de forma remunerada un promedio de 12,8 años, la cifra más baja de Europa, lo que conlleva "desigualdades en las futuras prestaciones de jubilación". Y todo, por cuidar de los hijos o de familiares en situación de dependencia.
El paro femenino desciende a una velocidad seis veces más lenta que el masculino
Según el estudio, estos factores "repercuten directamente en el cálculo de la pensión pública, haciendo más vulnerables a las mujeres en la etapa vital que requiere una mayor protección". Las principales causas de estas desigualdades son "la menor participación de las mujeres en el mercado laboral, el menor tiempo de dedicación a un trabajo remunerado y los ingresos inferiores a los de los hombres".
Pero el problema también está en al situación actual. Según denuncian desde CCOO en un documento al que ha tenido acceso Vozpópuli, "el descenso del paro el pasado mes de marzo y, por tanto, la tendencia en la contratación, ofrece resultados desiguales por sexo. En relación a los datos de febrero, el desempleo masculino ha bajado el tercer mes en 13.935 personas y el femenino en 2.685. Es decir, el paro femenino desciende a una velocidad seis veces más lenta que el masculino".
Y este es precisamente uno de los problemas que denuncian las asociaciones de mujeres en torno a los problemas que suscita la falta de empleo para las mujeres y su repercusión en las pensiones de jubilación. En concreto, la asociación E-Mujeres, que en palabras de su presidenta, la empresaria Angustias Bertomeu, "la posición de la mujer en el trabajo es la más débil y la más desprotegida, y esto tiene que acabar".

¿Afectan las reformas más a los hombres que a las mujeres?
El sistema de seguridad social ha eliminado todos los sesgos explícitos por cuestión de género y adopta la misma fórmula para los hombres que para las mujeres en el cálculo de la prestación. En este sentido, se puede afirmar que ambos tienen los mismos derechos desde un punto de vista técnico.
Sin embargo, en la práctica, sucede que hombres y mujeres asumen distintas responsabilidades en el ámbito familiar. La lógica que subyace tras el sistema de pensiones públicas premia a quienes no se han visto en la tesitura de interrumpir su trayectoria por atender a sus familias, penalizando así a las mujeres que son, en su mayoría, las que se han dedicado a un servicio de marcado interés general y social.
Para cambiar esta tendencia "el Gobierno tendría que propulsar políticas activas que incentiven la igualdad real que exige Mato", indice Angustias Bertomeu, que además recalca que "Ana Mato lleva años desmontando el sistema de políticas de igualdad. Ahora se van a gastar una millonada en un anuncio para la DGT, pero no vemos ninguno para alertar de la situación que viven las mujeres. No se puede tolerar".

¿Qué pasará con las generaciones futuras?
En resumen, si la mujer cobra una media de un 30% menos, aporta un 20% menos a planes de pensiones privados, obtiene un 41% menos en planes de pensiones privados, percibe un 39% menos de pensión pública y, además, vive 5 años más que el hombre, ¿cuál será su calidad de vida futura? A esto también se une el hecho de que, según varios informes, un 30% de las familias españolas se mantienen con las pensiones de jubilación de los mayores de la casa. Entonces, ¿dónde está la igualdad real que tanto quiere Ana Mato?

HACER DETERGENTE BIOLÓGICO EN POLVO

Por Ursula Kessler

Este artículo está dedicado a transmitir una receta de cómo hacer un detergente biológico en polvo en casa. En un tiempo en que todo nos lo venden ya preparado, listo, hecho, siento que es –por lo menos interesante- saber cómo -por ejemplo- se hace un detergente en polvo para lavar nuestra ropa. Lo entiendo como un paso más a habilitarse en algo que parece difícil de hacer. Ah, y claro, que la ropa quede limpia. Porque esta es otra, que normalmente se dice o se cree, que cuando se hace un detergente uno mismo, bueno, bien, vale… pero no limpia como los otros.

Creo sinceramente que esto no necesariamente debe de ser así. Por eso hay que investigar primero, qué ingredientes conlleva un detergente en polvo. Entender mediamente, aunque al final no se hace con regularidad su detergente, pero entender mediamente, cómo funciona. Cuando uno va a una caja de detergente en polvo y lee en esta lista casi eterna lo que hay “supuestamente” ahí dentro uno se empieza a preguntar… ¿para qué sirve todo esto? Ah, y otra cosa más. La mayoría de los detergentes huelen o a Océano o primavera o simplemente tienen un aroma a „limpio“, bueno lo que está considerado por las empresas qué es limpio. A mí me  parece sospechoso que – a parte de todos los ingredientes, casi siempre hay aromas fuertes -. Pues, bien. Entonces, mangas arriba y empezamos. Y después de varias investigaciones y restos de recuerdos de la clase sobre química, hemos hecho nuestro detergente. Y además es muy fácil, porque genera alegría hacerlo tú misma en casa y porque se sabe definitivamente, qué es lo que está dentro.

Receta: Se necesita

• Una palangana
• Una cuchara de palo
• Un rallador
• Un recipiente que se puede cerrar herméticamente
• Aproximadamente 150-200g Jabón de oliva puro (Aquí una dirección dónde se puede comprar)
• 100-125g Bicarbonato sódico Na₂CO₃(comestible)
• 100-125g Soda cristalina para lavar

 

Se ralla el jabón con el rallador. Después se añade el bicarbonato sódico y el soda cristalina. Todo se mezcla con la cuchara de palo y se pone en un recipiente herméticamente cerrado. Con el tiempo las escamas de jabón descienden un poco. Si se hace el detergente en polvo en cantidades más grandes, hay que mover bien el recipiente antes de usar el detergente.

 

 

 Para 6 kg de ropa, se usa aproximadamente 2 cucharas colmadas de detergente. Se puede usar para ropa blanca y también para ropa de color. Para lana y seda y otras texturas delicadas, no se debe de usar este detergente por el soda!!!! La ropa huele bien fresca, pero no huele a detergente. Añadiendo un poco de vinagre a la fase de lavado, sustituye el suavizante. Bueno… eso para los que quieren la ropa más suave. ¡Que se lo pasen bien con la prueba!